Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Jednym z dóbr osobistych zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego (stosowanego w prawie pracy pomocniczo na podstawie art. 300 Kodeksu Pracy) jest prawo do wizerunku oraz prawo do zachowania prywatności.
Kiedy dopuszcza się monitoring?
Powszechnie przyjmuje się, że monitoring za pośrednictwem kamer jest dopuszczalny, jeśli spełnione są następujące warunki:
- Kamery nie są instalowane w pomieszczeniach gdzie pracownik może oczekiwać zachowania prywatności (toalety, przebieralnie itp.),
- Istnieje usprawiedliwiony cel zainstalowania kamer, którym może być np. kwestie bezpieczeństwa i przeciwdziałania kradzieżom (monitoring w sklepach i na stacjach benzynowych), ale także konieczność wykrycia zachowań szkodzących firmie,
- Zasady proporcjonalności – podjęte środki kontroli pracowników powinny być proporcjonalne do celu i w możliwie najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników, pracownicy powinni być poinformowani o tym, że został zainstalowany monitoring (zalecanym jest odbieranie oświadczeń o zapoznaniu się przez pracowników z zasadami kontroli),
- Pracownicy powinni wiedzieć, jakiej formie kontroli są lub mogą być poddawani,
- Spełnienie wymagań określonych w przepisach o ochronie danych osobowych.
Uwaga!
Monitorowanie pracowników w pracy jest dopuszczalne, ale tylko w uzasadnionych przypadkach i w ograniczonym zakresie. Uzasadnioną przyczyną wprowadzenia monitoringu jest np. konieczność ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, natomiast niedozwolone jest instalowanie kamer w pomieszczeniach socjalnych. Instalacja kamer na terenie zakładu pracy może mieć na celu kontrolowanie wykonywania pracy przez pracowników, chronienie pracodawcy przed zagrożeniami zewnętrznymi, np. kradzieżami czy wejściem na teren zakładu pracy osób nieuprawnionych lub zabezpieczenie się przed ewentualnymi działaniami pracowników, które mogą wyrządzić szkodę. W tego typu sytuacjach korzystanie z monitoringu za pomocą kamer wydaje się dopuszczalne, pod warunkiem jednak, że pracodawca zadba, aby dobra osobiste oraz prawo pracowników do prywatności nie zostały naruszone, a użyte środki były zgodne z celami, którym mają służyć.
Monitorowanie miejsca pracy za pomocą kamer nie wymaga od pracowników wyrażenia zgody na takie sprawowanie kontroli wykonywania pracy czy też bezpieczeństwa zakładu pracy lub pracownika w miejscu pracy. Pracownicy powinni być jednak poinformowani o monitoringu.
…
Nieuzasadnionym działaniem pracodawcy jest natomiast objęcie monitoringiem pomieszczeń socjalnych, np. szatni, stołówek oraz palarni. W takich pomieszczeniach jak szatnie, łazienki i toalety prawo pracownika do prywatności powinno być szczególnie chronione. W pomieszczeniach tych pracownik nie wykonuje czynności służbowych, więc nieuzasadnionym jest przesłanka monitorowania jego zachowań przez pracodawcę.
MONITORING PRACOWNIKÓW OD 25.05.2018 ROKU
Pewną nowością w Kodeksie pracy będzie art. 22(4), który będzie stanowić podstawę prawną do monitoringu pracowników. Zgodnie z nim monitoring będzie mógł być stosowany dla zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zabronione będzie natomiast stosowanie monitoringu w celu kontroli wykonywania pracy przez pracowników, jak również monitorowanie pomieszczeń niesłużących do wykonywania pracy, np. pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek lub palarni.
Można mieć wątpliwości co do sposobu sformułowania przepisu o zakazie stosowania monitoringu w pomieszczeniach niesłużących do wykonywania pracy. O ile w przypadku pomieszczeń sanitarnych i szatni jest to uzasadnione, to na przykład monitorowanie korytarzy czy ciągów komunikacyjnych w ogóle, wejść i wyjść do pomieszczeń i budynków, a także stołówek i palarni nie jest raczej nadmierną ingerencją w sferę prywatności pracowników. Natomiast brak możliwości stosowania monitoringu w tych miejscach może tworzyć poważne luki w systemach ochrony stosowanych przez pracodawców.
Projektowane zmiany są obecnie na etapie prac w Ministerstwie Cyfryzacji. Jest to dopiero początek ścieżki legislacyjnej, zatem trudno przewidzieć, czy wejdą w życie w obecnym kształcie. Natomiast już teraz można zakładać, że nowe przepisy powinny zacząć obowiązywać w maju 2018 r. ponieważ na koniec maja planowane jest wejście w życie nowego europejskiego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.